기업이나 기관은 각 조직과 개인들이 자신들의 역할과 책임을 완수해줘야 제대로 운영되고 성과를 창출할 수 있다.
조직은 직책을 맡은 모든 구성원들이 각자 역할과 책임을 정해진 기간 내에 완수할 것이라는 믿음으로 굴러간다.
하지만 현실에서는 그렇지가 못하다.
각자 자신의 직책별, 기능별, 기간별 역할과 책임의 기준을 정확하게 제대로 인식하지 못할 뿐더러 정해진 기간 내에 상위리더가 원하는 성과를 제대로 창출하지 못하는 것이
아쉽게도 사실이다.
일부 상위 구성원들은 그렇지 않지만 대부분의 조직 구성원들은 직위나 직책의 높낮이에 상관없이 무슨 역할을 어떻게 해야 상위 조직에서 기대하는 책임을 완수할 수 있을지 잘 알지 못한다.
그래서 성과코칭이라고 하는 메커니즘이 필요하다.
성과코칭은 역할과 책임을 실행하는 당사자로 하여금 정해진 기간 내에 상위 조직이 원하는 성과를 창출할 수 있도록 Plan,Do, See & Feedback 단계별 기준에 맞게
스스로 방법을 생각하고 해법을 찾고 실천할 수 있도록 도와주는 기법이다.
믿지 못해서 성과코칭하는 것이 아니라 믿기 때문에 성과코칭하는 것이다.
믿지 못하면 성과코칭하지 않고 역할을 지시하고 방법을 결정해 수 밖에 없다.
믿는다는 미명 하에 알아서 하라고 내버려두는 것은 말 그대로 방치하는 것이다.
일을 하기 전에 제대로 성과코칭하지 않고 일을 시작하게 되면 일을 실행하는 사람은 수동적으로 일하게 되고 자신의 생각을 가지고 자기주도적으로 일하기 보다 상위 리더가 시키면 시키는대로 하라면 하라는대로 영혼없이 일하게 된다.
일에 대한 주인의식은 말할 것도 없고 일을 하는 목적이나 배경에 관심이 없기 때문에 일에 대한 심도있는 검토나 제대로 된 고민을 하지 않게 된다.
자신의 일이 아니라 남의 일을 하는 것이다.
굳이 코칭이라고 하지 않고 '성과코칭'이라고 강조하는 것은 대상자 자질이나 잠재역량 발현을 목적으로 상담심리학적 기반에서 일반적으로 행해지는 라이프코칭, 피플코칭과 구분하기 위해서이다.
또한 코칭이라는 용어가 너무 흔하게 사용되다 보니까 팀장이나 본부장등 직책자가 하는 모든 행동을 코칭이라고 통칭해서 사용하기 때문에 구분해서 사용하자는 의미다.
기존에 상사 중심으로 익숙하게 행해져 오던 티칭이나 업무 간섭이나 호통이나 질책은 리더와 실무자중심으로 행해지는 성과코칭과 분명하게 차별화될 필요가 있다.
믿는다면 성과코칭을 해야 한다.
믿지 못한다면 일일이 감시하고 기준을 간섭하고 행동을 통제할 것이다.
일을 하는 사람이 주인의식을 가지고 자기 주도적으로 일하기를 원한다면 이래라 저래라 지시하고 통제하지 말고 성과코칭 메커니즘을 작동해야 한다.
wiki@wikileaks-kr.org
