"차장쯤 됐으면 알아서 일해야지. 너무 간섭하지 말아, 알아서 하겠지."
"목표를 주고 기다려야지 너무 닥달하면 요즘 사람들은 짜증낸다고."
"당신이 애냐? 일일이 물어보게, 알아서 좀 해."
리더가 실무자들에게 일을 시키면서 무엇을 언제까지 일하라고 하는 업무지시는 제법 나름대로 잘하는 것이다. 요즘은 또 왜(Why)를 강조하다보니 해야 할 일의 배경이나 의미도 곧잘 안다.
그러나 정작 중요한 일을 끝내고 내서 책임져야 할 결과물의 기준에 대해서는 상대적으로 소홀히 하는 편이다.
대부분의 사람들은 해야 할 일과 완료일정을 주고 일이 끝날 때까지 기다려주는 것을 권한위임이라고 생각하는 경향이 많다. 하지만 그것은 엄밀한 의미에서는 업무방임이나 방치에 해당된다.
또 일부 사람들은 실무자가 하는 일이 미덥지 못해서 일을 하기 전에 실무지침이나 절차를 말해주고 그것도 모자라서 시도때도 없이 과정을 점검하고 일일이 이래라저래라 간섭하고 통제하는 것을 나름대로 일을 잘 관리하는 것이라고 생각한다.
리더가 무엇을 어떻게 요구하느냐에 따라 실무자의 일을 하는 범위와 수준이 달라지게 된다.
당연히 조직의 성과와 역량의 수준은 리더가 요구하고 인정하는 수준에 머물 수 밖에 없다.
조직이 일하는 방식과 기준은 리더가 요구하는 수준이다.
성과를 요구하느냐, 실적을 요구하느냐에 따라 실무자의 생각하는 방식과 일하는 방식이 달라진다.
실무자의 실행력의 기준은 해야 할 일의 기대하는 결과물과 기대하는 결과물의 구체적인 조감도와 인과적 달성전략과 행동계획을 얼마나 주체적으로 사고할 수 있나 여부다.
회의나 검토라는 미명 하에 상위리더가 하위리더나 실무자의 전략이나 방법에 대해 이래저래라 간섭하거나 지시하게 되면 실무자들은 영혼없이 시키는대로 일하게 된다.
실무자가 제대로 일하게 하려면 리더가 기대하는 결과물의 기준을 일을 하기 전에 구체적으로 합의해야 한다.
그리고 기대하는 결과물의 세부목표와 달성전략과 행동계획을 실무자 스스로의 머리로 고민하게 해야 한다.
실행력은 기대하는 결과물에 대한 구체적인 인식과 실무자의 생각할 수 있는 역량에 달렸다.
아무리 뛰어난 관리자가 지시하고 관리한들 실행하는 사람의 주체적 사고역량이 떨어지면 기대하는 성과는 원하는대로 나오지 않는다.
실무자들로 하여금 지속적인 성과를 내게 하려면 생각하는 역량을 제대로 훈련시키는 것이 인재육성의 핵심요소라는 것을 알아야 한다.
/ 객원 논설위원
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