왜 능력평가가 아니라 역량평가일까?
능력은 무엇이고 역량은 무엇일까?
능력을 작동시키는 실행력이 역량이다.
능력은 역할을 수행하기 위한 지식과 스킬과 경험의 합이다.
역량은 능력을 바탕으로 책임져야 할 결과물을 성과로 창출할 수 있는 실행력을 말한다.
역량은 성과를 기획하고 실행을 계획하고 계획한 것을 잘게 캐스케이딩 해 과정성과와 최종성과를 창출할 수 있는 실행력을 말한다.
지속가능한 성과를 창출하기 위해 기간별로 기획하고 계획한 것을 실행한 후에 성과를 리뷰하고 피드백할 수 있는 실행력도 포함하는 개념이다.
능력과 역량의 개념 차이를 깨닫는 것도 중요하지만 자신의 능력과 역량에 대한 현재 수준을 객관적으로 깨닫고 기간별로(최소 월간 단위로) 목표를 세워 개발하고 훈련하는 것이 훨씬 더 중요한 일이다.
자신의 역할과 책임을 제대로 인식하지 못하면 갖추어야 할 능력과 역량도 잘 알지 못한다.
능력만 갖춰지면 자동적으로 역량도 발휘할 수 있는 것으로 착각하는 경우가 대부분이다.
그러니까 따로 체계적인 훈련이 필요하다는 생각도 하지 못하고 수치목표를 세워놓고 달성하지 못한다고 질책하고 스트레스만 준다.
기업이나 기관의 지속가능한 성과를 창출하기 위한 가장 근본적인 대책은 능력도 중요하지만 역량을 체질화하는 것입니다.
역량을 체질화하기 위해서는 일하는 문화를 성과관리 방식으로 혁신하는 것이다.
역량은 실무자들의 전략실행 역량과 리더들의 역할행동 역량이 가장 중요하다.
실무자들의 전략실행 역량을 훈련하기 위해서는 일일, 주간, 월간 성과관리 프로세스를 지속적으로 실행하게 하는 것이다.
월간, 주간, 일일을 시작하기 전에 프리뷰(Preview)를 통해 성과를 기획하게 해야 한다.
기간별 핵심과제 도출, 핵심과제 수행을 통해 기대하는 결과물의 구체화, 기대하는 결과물을 달성해야 하는 완료일정, 기대하는 결과물을 달성하는데 예상되는 시간, 기대하는 결과물을 달성하는데 예상되는 이슈와 대응방안을 수립하게 한다.
실행의 기준을 핵심과제가 아니라 기대하는 결과물(상태적 목표)이 되게 하는 것이 아주 중요한 포인트다.
이것은 매우 중요한 문제이기 때문에 반드시 그리 하도록 조치해야 한다.
월간, 주간, 일일 기간별 업무가 종료되면 리뷰(Review)를 통해 성과평가와 피드백을 반드시 해야 한다.
성과평가를 할 때는 반드시 과정평가를 하고 성과창출에 대한 원인분석과 개선과제를 도출해야 하고 미진한 부분을 만회할 대책도 세워야 한다.
일을 시작하기 전에 프리뷰를 하고 일을 실행할 때는 캐스케이딩을 하고 일이 끝나고 나면 리뷰를 하게 하는 과정을 지속적으로 반복하여 체질화와 제도화를 하고 일하는 문화로 정착시켜야 한다.
역량이 경쟁력의 핵심이라는 것을 명심하고 또 명심해야 한다.
최고경영자나 임원이나 팀장들이 백날 지시하고 야단치고 호통쳐 봐야 결국 실행할 사람은 팀장이나 팀원들과 같은 실행조직의 실무자들이다.
실행조직의 실행역량이 준비되어 있지 않은 상황에서 마음만 급하게 다그치고 큰소리쳐봐야 그 때 뿐이고 결국 상황은 나아지지 않는다.
기업이나 기관의 성과를 지속적으로 창출하지 못하는 또 하나의 근본적인 원인은 외부환경 요인이라기 보다는 내부역량의 문제, 특히 리더들의 역할역량부족이 가장 크다.
하지만 대부분 인정하지 않고 엉뚱한 처방만 한다.
임원이나 팀장, 국장이나 과장들과 같은 중간경영자들의 리더십 역할역량 부족문제를 해결하지 않고서는 결코 지속가능한 성과를 창출할 수 없다.
역량의 핵심은 기획력과 실행력이다.
능력은 역할수행을 위한 자격요건이고 역량은 책임완수를 위한 자격요건이다.
능력은 일을 잘 아는 것이고 역량은 일을 잘 해서 성과를 창출할 수 있는 실행력이다.
능력은 Know how 이고 역량은 Do how라고 할 수 있다.
일하는 문화는 하루 아침에 만들어지지 않는다.
일하는 문화는 왕도도 없고 비법도 없다.
성실과 인내와의 전쟁만 있을 뿐이다.
wiki@wikileaks-kr.org
