[4차 산업혁명과 노사협력] 사람이 답이다.. 이나모리 가쯔오가 질타한 상사 유형 보니
[4차 산업혁명과 노사협력] 사람이 답이다.. 이나모리 가쯔오가 질타한 상사 유형 보니
  • 류랑도 칼럼
  • 승인 2022.05.14 06:48
  • 수정 2022.05.14 06:48
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4차 산업혁명과 노사협력의 길. ⓒWIKI DB
4차 산업혁명과 노사협력의 길. ⓒWIKI DB

경영학 서적이나 리더십 책에 보면 '사람이 답이다'라는 문구가 종종 눈에 뛴다.

사람을 중시해야 한다, 인간을 존중해야 한다 등 사람이 중요하고 존중해야 하는건 알겠는데 구체적으로 뭘 어떻게 하라는건지 좀 애매모호하다.

'사람이 답이다'라는 의미는 제품이나 제도도 중요하지만 결국 모든 성과창출의 핵심에는 '사람의 능력과 역량이 핵심이다' 라는 의미가 담겨 있는 것 같다.

실제로 기업의 매출이나 이익과 같은 재무적인 성과가 미흡한 원인을 살펴보면 근본적인 원인은 리더들의 조직의 성과를 창출하게 하기 위한 기간별 R&R부여, 성과코칭, 권한위임, 성과평가와 피드백 등의 성과관리 역량에 가장 큰 원인이 있다.

물론 실무자들의 직무수행능력과 기획하고 계획하고 캐스케이딩하고 협업하는 역량이 뒷받침되어야 하지만 결국은 이 또한 리더들이 실무자들을 얼마나 능력개발을 시키고 역량훈련을 시키느냐에 달려있기 때문에 근본적인 원인은 본부장, 임원, 팀장과 같은 리더들의 역할행동역량이라고 할 수 있다.

실무자들에게 분기, 월간, 주간별로 역할과 책임의 기준을 과제와 목표로 부여하고 성과코칭하고 권한 위임을 제대로 하고 성과평가와 피드백을 최소 한달에 한번씩은 해야 하는 역할행동도 중요하다.

하지만 더 근본적이고 중요한 것은 리더자신의 매니지먼트역량의 현 수준을 진단하고 부족한 역할행동 역량을 매월 목표를 정하고 성장하는게 중요하다.

또한 실무자들의 역할과 책임을 수행하기 위한 능력과 역량을 객관적인 데이터로 진단하고 매월 능력개발 목표와 역량훈련 목표를 부여하고 월말에 평가하고 피드백하여 한달이 지나고 한 분기가 지나면 성장하고 발전한 모습을 객관적으로 볼 수 있도록 하는 것이다.

사람이 답이다라는 말의 의미는 막연하게 사람을 중시해야 한다,

사람의 프라이버시를 존중해야 한다는 등의 실체없는 말장난이 결코 아님을 알아야 한다.

사람이 사회의 일원으로써, 조직의 한 구성원으로써 자신의 역할과 책임을 인지하고 역할과 책임을 수행할 수 있는 자격요건인 능력과 역량을 제대로 갖추고 성과를 창출할 수 있도록 근무여건을 만들어주고 교육시키고 훈련시키고 코칭해 주는 것이 진정한 의미의 '사람이 답이다'라는 의미이다.

현실은 리더가 아니라 상사들이, 성과책임자가 아니라 부하들에게, 성과기준이 아니라 업무를 지시하고, 지시한 업무가 상사의 마음에 들때까지 닦달하고 상사자신이 생각하는대로 행동하거나 절차를 밟아가지 않으면 강압하고 무시하고 모욕하고 짓누르는 말과 행동을 서슴없이 하는 임원과 팀장이 의외로 많다.

이들에게 '사람이 답이다' 라는 의미는 인간은 믿을 수 없는 존재이기 때문에 그리고 자신보다 직책이나 직위가 낮으면 졸병이나 부하들이기 때문에 부하들이 일하는 과정을 잘 통제해야 한다는 생각을 갖고 있다.

그래서 매사에 일을 지시하고 과정을 검사하고 상사기준대로 안하면 조지고 스트레스를 줘서 상사자신이 마음에 드는 답이 나올때까지 한눈 팔지 못하도록 근태관리해서 계속 몰아가야 한다는 생각을 갖고 있다.

참으로 한심하고 답답한 노릇이다.

이런 사람들은 자신의 과거 경험과 지식이 제일이라는 생각이 머리속에 꽉 차 있어서 세상돌아가는 이치도 모르고 사람을 어떻게 동기부여해야 신바람나고 기분좋게 일하게 하여 성과를 창출하도록 해야 하는지 근본원리는 알 생각도 없다.

그저 '안되면 되게 하라', 호통치고 야단치고 그것도 안되면 스트레스 주고 인센티브 깎고 인사평가 점수 C, D등급으로 주면 시키는대로 하겠지라는 막연하고 부정적인 자기중심적인 옛날 방식에 젖어 있다.

일본에서 '경영의 신'으로 꼽히는 이나모리 가쯔오 회장은 이런 상사들을 ‘소화성 인간', ' 소화성 상사'로 분류했다.

이들은 스스로 개과천선하여 광명을 보든지아니면 CEO가 빨리 논에서 잡초나 피를 뽑듯이 뽑아서 구성원들에게 피해가 가지 않도록 발빠른 조치를 취해야 한다.

임원이나 팀장은 미치는 여파가 크기 때문에 가급적 빨리 결단을 내리는 것이 조직에 피해를 최소화하는 지름길이라는 것을 알아야 한다.

구성원들을 긍정적으로 동기부여시키지 못하는 사람은 임원이나 팀장과 같은 직책을 맡으면 결코 안된다. 다른 사람들의 인생을 망칠 수 있기 때문이다.

직책자 자신을 훈련시키고 구성원들의 능력과 역량을 성장시키지 못하는 사람은 결코 리더가 되어서는 안된다.

자신이 먹고살기 위해서 자신에게 맞지않는 역할 갑옷을 입고 있어서는 결코 안된다. 그것은 죄악에 가깝다.

변하든지 자리를 내려놓든지 선택해야 한다. 지금 바로!

류랑도 한국성과관리협회 의장 /경영학 박사, (주)성과코칭 대표
류랑도 한국성과관리협회 의장 /경영학 박사, (주)성과코칭 대표

 

 

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