조직을 책임지고 있는 책임자라면 대체적으로 성급하고 조급한 경향이 있다.

조직의 책암자라면 능력 있고 역량 있는 사람을 발탁했기 때문에 직관력이나 통찰력이 실무자들에 비해서는 상대적으로 뛰어날 수 밖에 없다.

그리고 책임자들은 위치 자체가 선수가 아니라 코치나 감독이기 때문에 숲속의 나무가 아니라 숲의 위치에 서 있다.

그래서 선수들이 보지 못하는 것을 코치나 감독은 보고 있듯이 조직 책임자들은 실무자들이 보지 못하거나 생각하지 못한 것을 먼저 보거나 생각할 가능성이 많다.

그래서 자신이 보고 있거나 생각하고 있는 것을 실무자들이 미처 깨닫지 못할 때 답답하고, 안타까운 마음이 들어 책임자가 먼저 말하게 된다. 이것이 습관이 되어 일을 시작하기 전에, 실행하는 과정 중에, 그리고 일이 끝나고 난 후 잔소리라 불리는 '꼰대 같은' 말이 많을 수 밖에 없다.

조직의 책임자들은 단기적으로 빠른 시간 내에 결과를 보고 싶고 이것저것 수단과 방법을 가리지 않고 모든 방법을 한꺼번에 다 쓰고 싶어 한다.

물론 정말 특수한 몇몇의 일의 경우에는 수단과 방법을 가리지 않을 수도 있다.

하지만 그런 비정상이 정상이 될 수는 없다.

리더가 먼저 이래라 저래라 지침을 주거나 실행방법에 대해 경험과 직관을 바탕으로 단호하게 지시를 하게 되면 실무자들은 입을 다물게 되고 물어도 다그쳐도 눈치만 볼 뿐 제대로 자신의 의견을 객관적 사실에 기반하여 제대로 말하지 않게 된다.

무슨 말을 하더라도 어차피 리더 뜻대로 될거니까 괜히 긁어 부스럼을 만들고 싶지 않다는 것이다.

그래서 리더들은 함께 일하는 실무자들과 소통하는 프로세스를 바꿔야 한다.

리더가 먼저 말하지 말고 기준과 프로세스에 따라 실무자가 먼저 글로 쓰게 하는게 좋다. 그 다음 글로 쓴 것을 말하게 하고 실무자가 말한 내용에 대해 리더가 기준 중심으로 실무자의 생각을 검증하는 질문과 경청을 반복하는 코칭과정을 통해 실무자가 스스로 생각하게 하고 스스로 해답을 찾도록 하는 것이 중요하다.

실행은 어차피 실무자가 하게 된다.

그렇다면 실무자의 생각이 중요하다.

실무자의 머리로 생각하고 실무자의 손으로 글을 쓰게 하고 실무자의 입으로 말하게 해야 실행력이 높아지게 되는 것이다.

실무자들도 알아서 하겠다고만 하지 말고 무턱대고 믿고 맡겨 달라고만 하지 말고 실무자 자신이 생각하는 결과물의 모습과 결과물을 달성하기 위한 전략과 방법에 대해 미리 상위 리더나 일을 지시한 사람에게 먼저 제안하는게 좋다. 이에 대해 코칭을 받아야 서로 공감대가 형성될 수 있고 리더가 불안감을 해소할 수 있기 때문에 선제적으로 소통하는 것이 필요한 것이다.

/객원 논설위원

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