젊어진 수장...수평적이고 유연한 조직으로 진화하는 제약업계
젊어진 수장...수평적이고 유연한 조직으로 진화하는 제약업계
  • 장원석 기자
  • 승인 2020.01.23 14:48
  • 수정 2020.01.23 14:48
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왼쪽부터 유유제약 유원상 사장, 광동제약 최성원 사장 [사진=위키리크스 DB]
왼쪽부터 유유제약 유원상 사장, 광동제약 최성원 사장 [사진=위키리크스 DB]

보수적인 문화를 가지고 있다고 알려진 제약업계에 변화의 바람이 불고 있다. 호칭부터 인사 성과 보수까지 수평적이고 유연한 조직문화를 심기 위해 최선을 다하고 있다. 제약업계의 이러한 변화의 바람은 특히 40대~50대 초반의 젊은 사장이 경영 전면에 나서며 생긴 새로운 조직 문화다.

23일 제약업계에 따르면 유유제약은 최근 직위·호칭·평가·승진 등 인사 전반에 걸친 큰 폭의 개편을 시도했다. 성과중심 조직 구축 및 상호존중 문화 확산 등 미래 경쟁력 강화에 나섰다.

개편안에 따라 과장∙차장∙부장 등 중간관리자 직위를 매니저로 통합했다. 승진시험은 대리에서 매니저 직위로 승진시 1회 실시하게 된다. 이에 따라 승진 적체 해소는 물론 승진시험 등 승진 부담을 줄여 보다 업무에 집중할 수 있도록 했다. 팀장, 본부장 등 보직자는 기존처럼 직책을 호칭으로 사용키로 했다.

직원 평가방식은 직위별∙직책별 평가항목 및 반영비율을 세분화했으며, 분기별 1회 서면 피드백과 상향식 다면평가를 진행해 보다 합리적이고 공정한 인사평가를 진행할 수 있도록 했다.

유유제약 유원상 대표이사는 "이번 개편안은 연공서열 중심의 직위체계를 탈피해 고성과자에 대한 보상 확대, 자유로운 의견 개진과 상호존중 문화 확산, 의사결정 속도 향상 등 업무효율성을 높일 수 있는 수평적 조직 구성을 목표로 진행됐다”라고 말했다.

광동제약도 변화하는 경영환경에 빠르게 대응하고 성과 개선 및 업무 만족도를 높이기 위한 인사제도를 지난 1일부터 시행했다. 

이번 제도 도입을 통해 직급체계를 7단계(사원~부장)에서 4단계(G1~G4)로 간소화했다. 직급과 관계없이 호칭을 '님'으로 통일하고 존칭을 사용하도록 했다. 이를 통해 회사는 상호존중의 문화가 확산되고, 보다 수평적이고 유연한 조직으로 변모할 것으로 기대하고 있다.  

또 성과에 따른 연봉체계를 고도화하고 직책자 보상을 강화하는 한편 뛰어난 성과에 대한 ‘스페셜 인센티브’를 신설해 역할과 성과에 따른 보상제도를 확고히 했다.

특히 인사제도 고도화를 위해 각 직급 및 사업부 의견을 적극 반영했다. 타사 및 선진 사례 연구, 개선안에 대한 구성원 리뷰도 같이 진행해 광동제약에 최적화된 인사체계를 구축했다. 

광동제약 관계자는 "밀레니얼 세대가 조직의 다수를 차지하고, 52시간 근무제가 시행되는 등 변화하는 경영환경에 적합하도록 인사제도를 고도화했다"며 "광동제약의 핵심가치 중 소통과 협력 그리고 인재제일을 강화하는 의미가 크다”고 밝혔다.

두 회사의 호칭과 인사제도 혁신의 이유는 크게 세가지로 분석된다.

우선 이같은 제약업계의 변화와 인사제도 혁신은 젊은 경영자가 전면에 나서면서 생긴 것이다. 유유제약의 유원상 대표이사 부사장은 46세로 이번 혁신안을 직접 지휘했다. 유원상 대표는 창업주 3세로 지난해 3월 등기임원, 대표이사 자리에 올랐다. 광동제약도 창업주 2세 최성원 회장(51)이 이끌고 있다. 젊은 리더들이 조직 혁신에 앞장선 것이다.

다음으로 전통적으로 제약회사가 특유의 군대식 문화로 인해 의사결정 과정이 느리고 외부 변화에 둔감하다는 사실이다. 이번 혁신으로 제약사들은 의사 결정과정 효율성을 제고하고 합리적 문화를 도입할 수 있게 됐다.

마지막 이유는 인사적체 해소다. 제약업계는 평균 근속 연수가 높아 인사 적체가 심했다. 예를들어 A제약 홍보실은 전무를 제외한 직원 3명 모두 모두 부장직함을 달고 있다. 오랫동안 쌓여온 인사적체로 중간 관리자가 많은 역피라미드형 조직이 된 것이다. 이를 해결하기 위해 직급을 축소하는 이유도 있다는 것이 업계의 분석이다. 

[위키리크스한국=장원석 기자]

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