[류랑도 칼럼] 인사평가, 눈 높이에 맞추고 결과는 투명하게 공개하라
[류랑도 칼럼] 인사평가, 눈 높이에 맞추고 결과는 투명하게 공개하라
  • 류랑도 칼럼
  • 승인 2021.12.25 07:19
  • 수정 2021.12.25 07:19
  • 댓글 0
이 기사를 공유합니다

류랑도 한국성과코칭협회 의장 /경영학 박사, (주)성과코칭 대표
류랑도 한국성과코칭협회 의장

사람의 자질에 대한 평가는 편차가 있을 수 있지만, 달성해야 할 성과기준과 발휘해야 할 역량기준에 대한 객관적 사실평가는 정답이 분명히 있다.  

기업이나 조직이 무엇을 업으로 하든 나름의 목적을 위해 인사평가제도를 가지고 있는 것이 일반적이다. 창립초기의 조직은 업무를 수행할 구성원을 확보하기 위해 선발평가를 시행하고 처우 기준을 결정한다. 이후, 조직의 규모가 어느 정도 성장하고 나면 구성원에 대한 처우 기준과 역량을 개발하고자 하는 목적으로 평가제도를 운영하게 된다.

그러나 무엇보다도 조직에서 평가제도를 운영하는 궁극적인 목적은 한정된 자원을 전략적으로 운영하기 위하여 선택하고 집중해야 할 일을 선정하고 실행하여 성과를 극대화하기 위한 것임을 잊어서는 안 될 것이다. 그런데 문제는 평가제도가 여러 가지 이유로 해서 애초의 목적과는 다르게 운영되고, 일을 위한 일을 하듯 제도를 위한 제도가 운영되고 있다는 점이다.

평가시점에 즈음하여 우리기업들이 안고 있는 평가제도에 대한 운영 실태를 리뷰하고 평가제도를 운영하는 과정별로 개선 방향에 대해 살펴보고자 한다. 

 구성원에 대한 자질평가는 핵심가치와 필요역량 중심으로 하라

평가는 ‘사람(man)자질’을 판단하느냐, ‘직무(job)수행가치’를 판단할 것이냐에 따라 그 기준이 달라진다.

자질에 대한 평가는 대상자가 조직에서 요구하고 있는 핵심가치를 얼마나 실천하고 있는가, 그리고 역할에 따른 역량을 얼마나 발휘하고 있는가에 대한 ‘가치평가’이며, 가치평가의 가장 큰 목적은 육성을 위한 피드백이다. 승진, 보임, 이동 및 배치, 퇴직시킬 때 객관적 관찰기록을 바탕으로 필요역량 부합여부를 평가하는 것이다.  

직무수행에 대한 평가기준은 성과와 역량기준으로 사전에 설정하라.

넓은 의미의 인사평가는 사람에 대한 ‘가치평가’와 ‘직무수행 평가’를 모두 포괄하지만, 일반적으로 기업에서 매년 시행하는 인사평가는 협의의 의미로서 연간 사업계획과 연계된 ‘직무수행 평가’를 가리킨다.

‘직무수행 평가’의 경우 최근에는 주로 미리 합의한 기준목표와 실제 성과를 비교하는 MBO 방식의 ‘성과평가’와 ‘역량평가’ 방법을 사용한다. 성과평가는 ‘핵심성과지표(KPI)’를 기준으로, 역량평가는 ‘핵심행위지표(KBI)’를 기준으로 평가한다. 역량평가는 성과를 달성하기 위한 전략을 얼마나 제대로 실행했는가(즉 역량을 얼마나 발휘했는가)를 따지는 것이고, 궁극적인 결과물(output)은 성과평가를 통해 인정받게 된다.

직무수행 평가에서 중요한 점은 성과평가와 역량평가를 사전에 제시된 평가기준에 의해 평가해야 한다는 것이다. 이유는 평가 대상자가 일을 시작하기 전에 객관적인 평가기준을 알게 되면 자신이 이뤄내야 할 성과의 아웃풋 이미지를 미리 구체화하며 측정해볼 수 있고 그 목표를 실행해나가는 과정에서 자신이 어떠한 평가를 받을 수 있는지 미리 예측할 수 있기 때문이다.

평가주기를 분기나 월단위로 쪼개라

우리 기업의 평가주기는 대체로 1년에 한번 정도 이루어진다. 최근 성과평가의 경우 반기 단위로 실시되고 있는 기업이 늘어나고 있다.

역량의 향상 정도는 어느 정도의 시간이 소요된다는 전제하에 1년 주기를 말하기도 하지만, 핵심행위지표를 중심으로 하는 역량평가 방식이라면 반기도 길다.

따라서 향후 평가의 주기를 분기나 월 단위로 지정하고, 과정관리 차원에서도 지속적으로 모니터링 할 수 있도록 해야 한다. 역량평가 역시 주관적 기준이 아닌 성과목표 달성을 위한 핵심행위지표를 중심으로 한 발휘역량에 초점을 둔 평가라면 분기나 월 단위로 평가하여 그 결과를 쌓아가는 방안도 고려할 필요가 있다.

점수조정의 오류를 경계하라

점수조정의 오류에 대해서 생각해볼 여지가 많다. 우리기업 중 평가점수를 그대로 반영하는 조직은 거의 없다. 대부분 평가 성적을 조정하여 등급을 매기는 것이다.

평균을 동일하게 하거나 표준편차 등을 활용하지만 근본적인 해결이 될 수 없음은 학자들의 연구를 통해서도 검증된 사실이다. 이를 해결하기 위해서는 무엇보다도 사전에 평가기준을 명확하게 하고 절대평가방식의 기록경쟁시스템을 도입하는 것이 중요하다. 

평가결과를 투명하게 공개하라

평가결과 공개는 말 그대로 평가점수와 평가등급을 당사자에게 알려주는 것이다. 그런데 평가결과의 공개는 의외로 잘 되지 않는 부분이기도 하다.

결과를 공개하기 꺼리는 이유는  회사나 평가자들이 기본적으로 평가결과에 대해 신뢰하지 못한다는 반증이기도 하다. 이러한 이유는 평가 결과를 결정하기 위한 객관적인 사실자료들이 부족한 이유도 있고 평가결과를 결정한 이후에 서열을 매기면서 평가등급을 조정을 하면서 발생되는 문제이기도 하다.

그리고 어떻게 보면 사소한 문제일수도 있으나 특정기업의 경우 평가기간 중간에 구성원의 이동이 잦은 직무에 대해서는 평가실시를 어떻게 할지를 고려할 필요가 있다. 많은 기업에서는 6개월 이하 근무에 대해서는 평가를 실시하지 않기도 하고, 평가가 어렵다고 생각되면 중간등급을 부여하는데 이는 어떻게 보면 행정편의주의적 발상이기도 하다. 소속을 자주 옮겨야 하는 직무를 수행하는 구성원은 열악한 환경에서 업무를 하는 경우가 많다.

그러므로 평가를 실시하지 않고 평균등급을 부여할 것이 아니라 평가방안을 고민해야 한다. 평가란 평가자가 평가대상자에게 일정기간동안에 해야 할 일에 대한 목표를 부여하고 제대로 달성했는지를 평가하는 것이기 때문에 잦은 이동은 그리 문제가 되지 않는다. 문제의 핵심은 제대로 된 성과기준과 역량발휘기준을 평가자가 일을 하기 전에 제시하느냐이다.  

* 한국성과관리협회 의장, 경영학 박사, (주)성과코칭 대표 / 객원기자

wiki@wikileaks-kr.org


  • 서울특별시 마포구 마포대로 127, 1001호 (공덕동, 풍림빌딩)
  • 대표전화 : 02-702-2677
  • 팩스 : 02-702-1677
  • 청소년보호책임자 : 소정원
  • 법인명 : 위키리크스한국 주식회사
  • 제호 : 위키리크스한국
  • 등록번호 : 서울 아 04701
  • 등록일 : 2013-07-18
  • 발행일 : 2013-07-18
  • 발행인 : 박정규
  • 편집인 : 박찬흥
  • 위키리크스한국은 자체 기사윤리 심의 전문위원제를 운영합니다.
  • 기사윤리 심의 : 박지훈 변호사
  • 위키리크스한국 모든 콘텐츠(영상,기사, 사진)는 저작권법의 보호를 받은바, 무단 전재와 복사, 배포 등을 금합니다.
  • Copyright © 2024 위키리크스한국. All rights reserved.
  • [위키리크스한국 보도원칙] 본 매체는 독자와 취재원 등 뉴스 이용자의 권리 보장을 위해 반론이나 정정보도, 추후보도를 요청할 수 있는 창구를 열어두고 있음을 알립니다.
    고충처리 : 02-702-2677 | 메일 : laputa813@wikileaks-kr.org
ND소프트