리더가 생각하는 비전의 크기만큼 조직은 미래를 희망할 수 있다. 리더의 목표만큼 조직은 비전이 있다.

리더가 생각하는 진정성 있는 목표만큼 하위 조직과 실무자도 성장할 수 있다.

리더가 구성원을 바라보는 가치관, 고객을 생각하는 관점, 일을 바라보는 가치관이 어떠하냐에 따라 기업문화, 조직문화, 일하는 문화는 달라지게 된다.

리더가 미래를 위한 투자를 비용으로 바라보느냐, 당연히 지불해야 할 선행과제 투자라고 생각하느냐에 따라 조직의 미래모습은 달라진다.

과거가 결코 미래를 예측할 수 없다. 경험과 사례가 결코 미래를 예견하지 못한다.

분모의 감소가 결코 분자를 증가시킬 수 없다.

미래의 희망을 현실화시키기 위해서는 미래의 희망이 구체적으로 무엇인지 정의하고 인과적인 선행과제와 성과목표를 설정하고 선행과제를 실행할 조직과 개인의 동기부여와 역량향상에 그 해답이 있다.

많은 경영자와 전문가들은 '사람이 답이다'라고 말한다.

그 말의 의미는 아무리 목표가 높고 전략이 잘 짜여졌다 하더라도 실행을 하는 주체는 팀장이나 실무자들이기 때문에 팀장이나 실무자들의 능력과 역량을 향상시키고 열정을 동기부여하지 못하면 실행할 수 없다라는 의미를 담고 있다.

사람에 대한 애정은 사람을 바라보는 가치관과 사람에 대한 예의와 태도, 사람의 능력과 역량을 향상시키기 위한 지속적인 교육훈련과 코칭에 대한 투자를 보면 알 수 있다.

직원들이 직장을 그만두는 이유는 연봉이나 근무여건이나 개인사나 가정사와 같이 회사에서 바로 조치해 줄 수 없는 경우도 있다.

하지만 그런 이유가 아니라면 많은 경우는 일이 힘들어서 그만두는 것이 아니라 자신을 바라보는 상위리더의 차가운 눈빛과 애정없는 태도, 자신을 투자와 육성의 대상으로 바라보기보다 활용과 소모품으로 바라보는 상실감과 모욕감으로 인해 '아! 여기에서는 더 이상 비전이 없겠구나'라고 생각하고 일하는 사람들이 그만두는 경우가 많다.

직원들이 이야기하는 비전이라고 하는 의미에는 회사의 성장과 발전 가능성에 대한 희망도 있지만 더 중요하게 생각하는 비전의 의미에는 자신이 이 직장에 계속 근무할 때 자신이 기여하고 열정을 불태우면 더 대우받고 자신의 존재가치를 인정받을 수 있으며 성장에 대한 기대를 할 수 있겠다라고 하는 확신이 든다라는 의미가 내포된 것이다.

조직의 재무적인 성과는 고객의 기대를 충족시키고 고객이 거래를 지속해 줄 때 가능하다.

고객은 외부고객과 내부고객으로 나뉜다. 외부고객 만족은 내부고객 만족이 선행되지 않으면 결코 얻을 수 없는 후행 결과지표라고 할 수 있다.

조직의 재무적인 성과창출의 해답은 내부고객의 열정과 헌신과 기여에 달려있다.

* 한국성과관리협회 의장, 경영학 박사, (주)성과코칭 대표 / 객원기자

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